Rynek pracy operacyjnej: o pracowników konkuruje się lokalnie

Rynek pracy operacyjnej różni się w zależności od regionu, poszukiwanych kompetencji i możliwości dotarcia do kandydatów. Wzrost liczby ogłoszeń w całej Polsce nie oznacza jednakowych warunków rekrutacji dla każdego pracodawcy. Przy planowaniu zatrudnienia znaczenie mają przede wszystkim lokalne otoczenie firmy i realny obszar dojazdu do zakładu.

W pierwszej edycji raportu Grupy BISAR przeanalizowaliśmy ponad 117 tys. ogłoszeń rekrutacyjnych z III kwartału 2026 roku. Badanie objęło osiem grup stanowisk w produkcji, transporcie, logistyce i magazynowaniu we wszystkich 16 województwach. Wnioski pomagają lepiej zrozumieć regionalne zapotrzebowanie na pracowników oraz sygnały, które warto uwzględniać w planowaniu obsady.

Spis treści:

• Rynek pracy operacyjnej w liczbach: połowa ogłoszeń w pięciu województwach
• Dlaczego o pracowników konkuruje się lokalnie?
• Regionalne różnice zmieniają zapotrzebowanie na pracowników
• Co dziewiąta oferta wraca – co to oznacza dla pracodawcy?
• Skuteczność rekrutacji wpływa na koszty i realizację zamówień
• Planowanie zatrudnienia na 2027 rok wymaga wspólnej perspektywy

Rynek pracy operacyjnej w liczbach: połowa ogłoszeń w pięciu województwach

Na województwa mazowieckie, śląskie, dolnośląskie, wielkopolskie i łódzkie przypadło łącznie 58 951 ogłoszeń, czyli 50,3 proc. wszystkich analizowanych publikacji.

Najwięcej ogłoszeń dotyczyło województwa mazowieckiego:

Koncentracja publikacji pokazuje, gdzie skupiała się znaczna część aktywności rekrutacyjnej. Sama liczba ogłoszeń nie przesądza jednak o niedoborze kandydatów. Pracodawca powinien zestawić ją z własnym czasem obsadzania stanowisk, liczbą zatrudnionych osób i skutecznością poszczególnych źródeł rekrutacji.

Rynek pracy operacyjnej wymaga zatem analizy dokładniejszej niż porównanie wojewódzkich wyników. Dwa zakłady położone w tym samym regionie mogą mieć różny dostęp do kandydatów i mierzyć się z inną konkurencją.

Dlaczego o pracowników konkuruje się lokalnie?

Dla osoby szukającej zatrudnienia ważne są oferty, z których może realnie skorzystać. Obok wynagrodzenia znaczenie mają godziny rozpoczęcia zmian, dostępność komunikacji i czas potrzebny na dotarcie do pracy.

Dlatego obszar rekrutacji często lepiej opisuje zasięg codziennego dojazdu niż granica administracyjna. Oferta pobliskiego pracodawcy może być bezpośrednią alternatywą, nawet jeśli firma działa w innej branży. Z kolei zakład położony stosunkowo blisko może pozostawać poza zasięgiem kandydatów bez własnego transportu.

Iwona Wieczyńska, dyrektor operacyjna Grupy BISAR, podkreśla, że o skuteczności rekrutacji decyduje znajomość lokalnego rynku i realnego obszaru dojazdu do zakładu. Dane krajowe wymagają więc uzupełnienia informacjami o warunkach, w których funkcjonuje konkretny pracodawca.

Analizując lokalny rynek pracy, warto sprawdzić:

• jakie stanowiska oferują okoliczne firmy;
• jak proponowane wynagrodzenie i grafik wypadają na ich tle;
• z których miejscowości możliwy jest dojazd na poszczególne zmiany;
• jak szybko kandydaci otrzymują odpowiedź i decyzję o zatrudnieniu.

Takie informacje pomagają ocenić, czy potrzebny jest większy zasięg rekrutacji, wsparcie transportowe czy zmiana warunków oferty.

Regionalne różnice zmieniają zapotrzebowanie na pracowników

W całym badaniu największą grupą były stanowiska produkcyjne. Dotyczyło ich 38 161 ogłoszeń, czyli 32,6 proc. publikacji. Produkcja, kierowcy, magazynierzy i monterzy odpowiadali łącznie za 89,4 proc. analizowanego zbioru.

Lokalny rynek pracy operacyjnej nie wszędzie odzwierciedla jednak tę strukturę:

• W łódzkim magazynierzy stanowili 33,2 proc. ogłoszeń, wyprzedzając produkcję z udziałem 31,6 proc.
• W świętokrzyskim największą grupą byli kierowcy – 32,2 proc. publikacji.
• W pomorskim udział monterów wynosił 16,6 proc., wobec 11,2 proc. w całym badaniu.
• W opolskim stanowiska produkcyjne odpowiadały za 37,8 proc. ogłoszeń.

Regionalna struktura zapotrzebowania pomaga rozpoznać otoczenie konkurencyjne. Nie zastępuje jednak analizy konkretnego stanowiska. Rekrutacja magazynierów wymaga innego procesu niż pozyskanie kierowców z odpowiednimi uprawnieniami czy monterów o określonych umiejętnościach technicznych.

Co dziewiąta oferta wraca – co to oznacza dla pracodawcy?

W co najmniej dwóch miesiącach kwartału ponownie opublikowano 11 386 ofert, a 3355 pojawiało się w każdym z trzech miesięcy. Wśród ofert z ustalonym pracodawcą i lokalizacją odsetek ponownych publikacji wyniósł 11,3 proc. W produkcji sięgał 12,7 proc., a wśród magazynierów 11,9 proc.

Powracające ogłoszenia mogą wskazywać na trudności z obsadzeniem stanowisk lub wynikać z ciągłego naboru. Same publikacje nie pozwalają rozstrzygnąć przyczyny. Są jednak sygnałem, który warto porównać z przebiegiem rekrutacji.

Kluczowe jest ustalenie, na którym etapie kandydaci rezygnują. Czy oferta przyciąga odpowiednie osoby? Czy akceptują one warunki? Czy rozpoczynają pracę i pozostają w firmie po pierwszych tygodniach?

Rynek pracy operacyjnej warto analizować razem z własnymi wynikami zatrudniania. Liczba aplikacji pokazuje zainteresowanie, ale dopiero czas obsadzenia stanowiska i utrzymanie pracowników pozwalają ocenić, czy firma zapewnia potrzebną obsadę.

Skuteczność rekrutacji wpływa na koszty i realizację zamówień

Przedłużający się wakat może zwiększać zapotrzebowanie na zastępstwa i nadgodziny. Częste odejścia oznaczają kolejne rekrutacje oraz wdrożenia. Dlatego rzeczywisty koszt zatrudnienia obejmuje także wydatki związane z utrzymaniem stabilności zespołu.

Cezary Maciołek, prezes Grupy BISAR, zwraca uwagę, że HR nie może funkcjonować niezależnie od operacji i finansów. Dostępność pracowników, poziom wynagrodzeń i organizacja pracy bezpośrednio wpływają na ciągłość działalności, realizację zamówień i rentowność kontraktów.

Zrozumienie, jak funkcjonuje rynek pracy operacyjnej w danej lokalizacji, pomaga trafniej planować budżet i harmonogram zatrudnienia. Pozwala też ocenić, czy trudności wynikają z dostępności kandydatów, atrakcyjności oferty czy organizacji procesu.

Planowanie zatrudnienia na 2027 rok wymaga wspólnej perspektywy

Przygotowania do kolejnego roku obejmują również dostosowanie do zmian przepisów dotyczących wynagrodzeń, zatrudniania cudzoziemców i warunków pracy. Ich skutki trzeba rozpatrywać w odniesieniu do konkretnych zakładów i kontraktów.

Jak podkreśla Cezary Maciołek, koszty pracy, dostępność kadr i zgodność procesów operacyjnych powinny być planowane równolegle. Współpraca HR, operacji i finansów pomaga wcześniej rozpoznać ryzyka dla realizacji zamówień oraz ocenić ich wpływ na rentowność.

Punktem odniesienia pozostaje lokalny rynek pracy operacyjnej. To w otoczeniu konkretnego zakładu rozstrzyga się, jakie warunki przyciągają kandydatów i jak szybko można zbudować potrzebny zespół.

Pobierz raport Grupy BISAR

Pełne opracowanie zawiera analizę aktywności rekrutacyjnej, regionalnych różnic i zapotrzebowania na osiem grup stanowisk w produkcji, transporcie, logistyce i magazynowaniu.

Zapraszamy do pobrania raportu i zapoznania się z pełną analizą oraz wnioskami dla pracodawców.

O badaniu

Analiza Grupy BISAR objęła 117 152 ogłoszenia rekrutacyjne, obejmujące 102 192 unikalne oferty pracy, opublikowane od 1 lipca do 30 września 2026 roku. Badanie dotyczyło wszystkich 16 województw i ośmiu grup stanowisk w produkcji, transporcie, logistyce i magazynowaniu. Przeanalizowano skalę i dynamikę publikacji, strukturę zapotrzebowania na pracowników, różnice regionalne oraz ponowne publikacje ofert w kolejnych miesiącach kwartału.

Odwiedź nasz profil na LinkedIn.