Rynek pracy w 2026 roku pod presją zmian. Cezary Maciołek z Grupy BISAR w programie „Rynek Miesiąca”

Rynek pracy w 2026 roku pozostaje jednym z najważniejszych tematów dla przedsiębiorców. Grupę BISAR w kolejnym odcinku programu „Rynek Miesiąca” reprezentował Cezary Maciołek, Prezes Zarządu, który przedstawił perspektywę firm mierzących się ze zmianami w obszarze wynagrodzeń, niedoborem pracowników i sezonowym wzrostem zapotrzebowania na kadry.

W programie eksperci regularnie komentują cztery rynki: pracę, kredyty, giełdę i surowce. Następnie oceniają, który z nich w danym miesiącu najmocniej wpływał na gospodarkę.

Najnowszy odcinek dobrze pokazuje, że kwestie zatrudnienia są silnie powiązane z pozostałymi obszarami gospodarki i mają bezpośredni wpływ na możliwości działania przedsiębiorstw. Zwrócił na to uwagę Cezary Maciołek, podkreślając w programie:

„Praca jest bardzo istotnym elementem dotykającym w zasadzie każdy rynek, o którym dzisiaj rozmawiamy.”

To zdanie dobrze oddaje, dlaczego o rynku pracy nie można mówić wyłącznie w kontekście rekrutacji. Dostępność pracowników wpływa na produkcję, logistykę, koszty prowadzenia działalności, tempo realizacji kontraktów i możliwość dalszego rozwoju firm.

Cały odcinek programu można obejrzeć tutaj: Rynek Miesiąca na YouTube.

Rynek pracy w 2026 roku a wyzwania pracodawców

Rynek pracy w 2026 roku pokazuje, że dla wielu firm największym ograniczeniem nie jest już wyłącznie popyt na produkty lub usługi. Coraz częściej kluczowe staje się zapewnienie odpowiednich osób do realizacji zamówień, kontraktów i bieżących procesów.

Maj i czerwiec były pod tym względem szczególnie intensywne. Pracodawcy jednocześnie przygotowywali się do większej przejrzystości wynagrodzeń, mierzyli się z rosnącymi potrzebami kadrowymi i rozpoczynali rekrutacje sezonowe.

Cezary Maciołek zwrócił uwagę nie tylko na same braki kadrowe, ale również na szerszy kontekst: przygotowanie firm do nowych obowiązków, rosnącą świadomość kandydatów, presję płacową, znaczenie benchmarków wynagrodzeń, wyzwania sektora MŚP oraz ograniczenia wynikające z niewystarczającej automatyzacji części procesów.

W praktyce oznacza to, że zatrudnienie przestaje być wyłącznie tematem operacyjnym. Coraz częściej staje się jednym z warunków utrzymania ciągłości biznesu.

Jawność płac wymaga przygotowania organizacji

Jednym z najważniejszych wątków wystąpienia była jawność płac i przejrzystość wynagrodzeń, które coraz mocniej wpływają na rynek pracy w 2026 roku oraz sposób prowadzenia procesów rekrutacyjnych.

Większa transparentność nie oznacza jedynie podania widełek płacowych w ogłoszeniu. Dla firm to znacznie szerszy proces, który wymaga uporządkowania siatek wynagrodzeń, opisów stanowisk, regulaminów, umów, procedur i zasad komunikacji z kandydatami.

W programie Prezes Grupy BISAR wskazywał, że firmy powinny wykorzystać najbliższy czas na przygotowanie organizacji do większej jawności. Chodzi między innymi o audyt gotowości, przegląd wewnętrznych zasad wynagradzania i sprawdzenie, czy polityka płacowa jest spójna z realnym zakresem obowiązków na poszczególnych stanowiskach.

To szczególnie ważne dla sektora MŚP. Duże organizacje często mają już rozbudowane działy HR, opisane poziomy stanowisk i bardziej sformalizowane procesy. W mniejszych firmach wiele zasad funkcjonuje mniej formalnie, dlatego dostosowanie się do większej przejrzystości może wymagać większej pracy organizacyjnej.

Przejrzystość wynagrodzeń zwiększy świadomość kandydatów

Jawność płac może istotnie zmienić sposób prowadzenia rekrutacji. Kandydaci coraz częściej oczekują konkretnych informacji o wynagrodzeniu już na początku procesu. Brak takich danych może obniżać zainteresowanie ofertą albo sprawić, że kandydat wybierze propozycję innego pracodawcy.

Większa dostępność informacji o wynagrodzeniach będzie też wpływać na porównywanie ofert między firmami. Pracodawcy będą musieli mocniej odnosić swoje propozycje do rynku, konkurencji i podobnych stanowisk w innych organizacjach.

W programie pojawił się również temat benchmarków wynagrodzeń. Dla firm oznacza to konieczność sprawdzenia, jak ich stawki wypadają na tle innych pracodawców. Dla kandydatów i pracowników oznacza to większą świadomość własnej pozycji płacowej.

To może zwiększyć presję negocjacyjną. Pracownicy, widząc szerszy obraz rynku, mogą częściej rozmawiać o wynagrodzeniu, podwyżkach lub zmianie pracy. Z perspektywy firm jawność płac nie jest więc tylko obowiązkiem formalnym, ale zmianą, która może wpłynąć na koszty, relacje z zespołem i konkurencyjność ofert pracy.

Presja płacowa i granice możliwości firm

W dyskusji wybrzmiał także temat presji płacowej. Większa przejrzystość wynagrodzeń może wzmacniać pozycję pracowników, ale dla przedsiębiorstw oznacza również konkretne wyzwania kosztowe.

Rosnące płace wpływają na rentowność, poziom marż oraz ceny produktów i usług. Nie każda firma może swobodnie przenieść wyższe koszty pracy na klienta. Część przedsiębiorstw może próbować ograniczać marże, ale także tutaj istnieje granica.

Dlatego przygotowanie do jawności płac powinno obejmować nie tylko dokumenty HR. Firmy powinny jednocześnie analizować strukturę kosztów, produktywność, organizację pracy i możliwości finansowe. Przejrzystość wynagrodzeń może uporządkować rynek, ale wymaga od przedsiębiorców bardzo świadomego podejścia.

Rynek pracy w 2026 roku a niedobór pracowników

Drugim ważnym tematem był niedobór pracowników. W ostatnich tygodniach sytuacja na rynku zmieniła się bardzo szybko. Po okresie mniejszej liczby projektów firmy zaczęły ponownie zgłaszać coraz większe potrzeby kadrowe.

Braki dotyczą różnych obszarów: produkcji, logistyki, stanowisk technicznych, funkcji cyfrowych i pracy operacyjnej. Przedsiębiorstwa potrzebują nie tylko większej liczby osób, ale przede wszystkim konkretnych kompetencji dostępnych w odpowiednim czasie.

W praktyce oznacza to, że nawet przy rosnącej liczbie zamówień firma może nie być w stanie zwiększyć skali działania, jeśli nie ma odpowiednio licznego zespołu. Braki kadrowe wpływają wtedy bezpośrednio na produkcję, terminowość realizacji zleceń, obciążenie obecnych pracowników i decyzje o przyjmowaniu kolejnych projektów.

Ten wątek mocno wybrzmiał w odpowiedzi Cezarego Maciołka na komentarze pozostałych ekspertów. Zwrócił uwagę, że z perspektywy osób pracujących blisko przedsiębiorców problem niedoboru pracowników jest bardzo konkretny. Firmy chcą działać szybciej i szerzej, ale nie zawsze mają kim obsadzić stanowiska.

Odpowiednie kompetencje w odpowiednim czasie

Rynek pracy w 2026 roku pokazuje, że samo pozyskanie kandydatów nie wystarcza. Dla firm kluczowe staje się dopasowanie kompetencji do konkretnych ról, branż i terminów realizacji zleceń. Największe zapotrzebowanie dotyczy dziś pracowników technicznych, produkcyjnych, logistycznych, magazynowych i cyfrowych, a w sezonie także osób gotowych do szybkiego wsparcia bieżących procesów.

Jednocześnie wiele przedsiębiorstw nadal opiera działalność na pracy ludzi, a nie na w pełni zautomatyzowanych procesach. Cezary Maciołek zwrócił uwagę, że firmy nie są jeszcze na tyle zautomatyzowane i zrobotyzowane, aby brak kandydatów można było szybko zastąpić inną formą realizacji zadań.

To szczególnie ważne w produkcji, logistyce, magazynach i usługach, gdzie dostępność pracowników ma bezpośrednie przełożenie na tempo działania firmy. Jeżeli brakuje osób do pracy, organizacja może mieć problem z realizacją zamówień nawet wtedy, gdy popyt na jej produkty lub usługi pozostaje wysoki.

Gdy brak ludzi blokuje produkcję i realizację zleceń

Niedobór pracowników nie jest wyłącznie wyzwaniem rekrutacyjnym. To problem biznesowy, który może blokować rozwój firmy.

Brak odpowiedniej liczby osób może oznaczać opóźnienia w produkcji, ograniczenie liczby przyjmowanych zamówień, przeciążenie obecnych zespołów, wyższe koszty nadgodzin i większe ryzyko błędów operacyjnych.

W wielu przypadkach przedsiębiorstwo mogłoby zwiększać skalę działalności, ale nie ma wystarczających zasobów kadrowych, aby to zrobić. Dlatego rekrutacja pracowników coraz częściej staje się elementem planowania strategicznego.

Firmy nie powinny reagować dopiero wtedy, gdy pojawia się wakat. Znacznie bezpieczniejsze jest wcześniejsze analizowanie sezonowości, przewidywanie zapotrzebowania i przygotowanie kanałów dotarcia do kandydatów.

Sezon letni zwiększa presję na rekrutację

Kolejnym ważnym wątkiem była praca sezonowa. Początek lata tradycyjnie zwiększa zapotrzebowanie na pracowników w wielu branżach, między innymi w HoReCa, rolnictwie, produkcji, logistyce i sektorach, które muszą zrealizować określone zadania w krótkim czasie.

Sezonowość ma swoją specyfikę. Zapotrzebowanie pojawia się szybko, a czas na reakcję jest ograniczony. Firmy często potrzebują pracowników natychmiast, ponieważ sezonu nie da się przesunąć na później.

Dodatkowym utrudnieniem jest dostępność studentów. W momencie, gdy wiele firm rozpoczyna intensywne rekrutacje sezonowe, część studentów jest jeszcze w trakcie sesji. To ogranicza pulę kandydatów, na których zwykle liczą branże sezonowe.

Właśnie dlatego w sezonie letnim znaczenie ma szybka rekrutacja, sprawna organizacja zatrudnienia i dobre przygotowanie operacyjne. Liczy się nie tylko znalezienie kandydatów, ale również ich wdrożenie, koordynacja, grafik, transport czy zakwaterowanie, jeśli dana praca tego wymaga.

Brak pracowników to konkretne straty dla firm

Jednym z najważniejszych wniosków z wypowiedzi Cezarego Maciołka jest to, że niedobór pracowników bardzo szybko przekłada się na wyniki przedsiębiorstw.

Jeżeli firma nie ma odpowiedniej liczby osób w kluczowym momencie, może nie wykonać zaplanowanych zadań. W sezonie oznacza to często straty, których nie da się później łatwo odrobić. Niewykorzystany potencjał sprzedażowy, opóźniona produkcja, odrzucone zlecenia lub przeciążone zespoły wpływają bezpośrednio na działalność biznesową.

W wielu branżach czas ma znaczenie krytyczne. Jeśli firma nie wyprodukuje, nie zbierze, nie obsłuży lub nie dostarczy na czas, traci realne przychody. Dlatego sezonowe zatrudnienie powinno być planowane wcześniej, a nie dopiero wtedy, gdy braki kadrowe zaczynają ograniczać działalność.

Co rynek pracy w 2026 roku oznacza dla pracodawców?

Rynek pracy w 2026 roku wymaga od firm większej uważności, lepszej organizacji i szybszego reagowania na zmieniające się potrzeby kadrowe. Pracodawcy muszą jednocześnie przygotowywać się do większej przejrzystości wynagrodzeń, mierzyć się z presją płacową, niedoborem kandydatów i sezonowymi wzrostami zatrudnienia. Dlatego tak ważne staje się uporządkowanie polityki wynagrodzeń, opisów stanowisk oraz zasad rekrutacji pracowników. Sprawna komunikacja i jasne warunki współpracy mogą dziś decydować o tym, czy firma pozyska odpowiednich ludzi we właściwym czasie.

BISAR wspiera firmy w zapewnianiu pracowników

W Grupie BISAR na co dzień wspieramy przedsiębiorstwa w zapewnianiu pracowników dopasowanych do aktualnych potrzeb operacyjnych. Pomagamy uzupełniać zespoły, reagować na sezonowe wzrosty zatrudnienia i utrzymywać ciągłość procesów tam, gdzie dostępność kadr ma bezpośredni wpływ na realizację zleceń.

Nasze doświadczenie obejmuje między innymi rekrutację pracowników do produkcji, logistyki, magazynów oraz innych obszarów operacyjnych. Wspieramy klientów zarówno wtedy, gdy potrzebują pojedynczych pracowników, jak i wtedy, gdy konieczne jest szybkie zorganizowanie większego zespołu.

Rynek pracy w 2026 roku zmienia się dynamicznie, a firmy potrzebują rozwiązań, które pozwalają działać szybciej i bardziej elastycznie. Wypowiedź Cezarego Maciołka w programie „Rynek Miesiąca” pokazuje, że dostęp do odpowiednich ludzi we właściwym czasie pozostaje jednym z kluczowych warunków stabilnego rozwoju przedsiębiorstw.

Zachęcamy także do przeczytania wcześniejszego artykułu z cyklu „Rynek Miesiąca”, w którym Prezes Grupy BISAR mówił o znaczeniu rynku pracy dla firm i całej gospodarki: Rynek pracy BISAR – Rynek Miesiąca

Odwiedź nasz profil na LinkedIn